[추적] 최근 노동계와 정치권 일각에서 개정된 노동법의 재개정을 들고 나오면서 또다시 노동법을 둘러싼 노사갈등이 표면화될 조짐이다. 

과연 노동법이 안정되고, 이를 토대로 건전한 노사문화는 정착될 수 없는 것일까. 

재벌닷컴은 좀더 성숙한 노사관계를 위한 방안을 찾아보기 위해 현행 노동법을 중심으로 무엇이 노사관계를 악화시키는 지 쟁점사안을 살펴보는 특집을 마련했다.

♦ 타임오프제

개정 노동법이 타임오프제를 도입한 배경은 노조의 자주적 운영을 위해 전임자의 급여는 노조 스스로가 부담하는 것이 당연하다는 논리에 근거를 두고 있다. 

사실 한국의 경우 그동안 노조 전임자 급여는 사용자가 이를 전적으로 부담하는 관행이 이어져 왔다. 

이에 대해 사측은 끊임없이 문제를 제기해오다 지난 1997년 노조 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 규정을 처음 노동법에서 도입했으나, 전임자 급여지급금지 제도 시행을 13년간 유예해왔다. 

갑작스런 시행에서 오는 혼란을 막고 유예기간 동안 노사자율로 전임자 축소를 유도하자는 취지였으나 유예기간 동안 전임자 수는 오히려 증가하면서 갈등의 씨앗이 됐다. 

그러다 지난 2010년 1월 1일 전임자 급여지급을 전면 금지하는 규정을 담은 노동법을 개정했다. 

기본적으로 노사 공동의 이해관계에 속하는 노동조합 활동에 대해 유급처리를 인정하는 선진적인 제도(협의, 교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지 및 관리 업무에 한정)를 도입한 것이다.

개정 노동법은 근로자가 근무시간 중에 노조법에서 인정하고 있는 소정의 활동을 하는 경우 일정한 한도 내에서 유급 처리 할 수 있도록 하는 타임오프제는 2010년 7월 1일부터 시행하되 현대차 등 일부 기업은 2011년 3월 31일 이후 적용토록 했다. 

그러면 타임오프제 적용 근로자와 노조 전임자의 차이는 무엇인가.

먼저 노조 전임자는 “노동조합 업무에만 종사하는 자로 노조활동에 자주성을 부여하기 위해 노조 전임자에 대한 사용자의 급여지급이 금지된다" (노조법 81조 – 부당노동행위)고 노동법은 규정하고 있다. 

노조 전임자의 인원수는 노사간 합의로 결정되나 전임자에 대한 급여는 노조가 자체적으로 부담토록 한 것이다.

또 타임오프제 적용 근로자는 “근로시간면제한도(타임오프) 이내에서 근로시간 면제대상에 속하는 업무를 수행하는 자"로 이에 해당하면 사용자의 유급처리가 가능하고 있다. 

단협 또는 노사간의 합의에 의해 타임오프제 적용 근로자 외에 노조전임자를 함께 둘 수도 있지만, 노조 전임자들의 급여는 노조가 자체적으로 해결해야 한다는 것이다. 

개정 노동법은 조합원 규모별로 타임오프제 적용 시간 한도 및 사용가능 인원 을 제한하고 있다. 

예를 들면 조합원 규모가 1만5천명 이상인 경우 2012년 6월 30일까지는 기본 2만8천시간과 매 3천명마다 2천시간씩 추가할 수 있으며, 한도 시간은 제한이 없다. 

2012년 7월 1일 이후에는 최대 3만6천시간 이내로 제한했다.

이에 앞서 노조는 사용자에게 확정된 타임오프제 적용 근로자 명단 및 소요시간을 사전에 통보해야 하며, 담당자의 업무는 우선적으로 수행하되 면제대상이 아닌 업무를 수행한 시간은 무급이 원칙이다. 

만약 이같은 규정을 어기고 지급된 급여는 당연히 부당노동행위에 해당하는 것으로 노조법은 정하고 있다.


노동법에서 정한 타임오프제 적용 근로자의 유급으로 인정받을 수 있는 업무범위는 ♦노조법에 의한 단체교섭 관련 활동 ♦근로기준법에 의한 노사간의 협의 ♦고충처리 업무 등으로 정하고 있다. 

단체교섭 활동은 단체협약 체결을 위해 사용자와 실제로 교섭활동 하는 본교섭, 실무교섭, 보충교섭 및 교섭안 마련 등의 시간이며, 노사협의회 활동은 노사협의회 위원으로 실제회의에 참석하는 이동시간, 회의안건 준비 등 회의와 직접 관련된 활동 시간이 포함된다.

또 근로기준법에 의한 노사간의 협의는 협의사유에 있어 이에 관하여 사용자와 직접 협의하는 시간, 즉 탄력적 선택적 근로시간제 도입, 재량근로제실시, 보상휴가제 실시 등에 관한 사유로 협의하는 시간 등이다.

고충처리 업무는 정식으로 위촉된 고충처리 위원으로서 공식규정 (단협 또는 취업규칙 등)에 따라 제기된 고충을 처리하기 위해 협의하는 시간으로 근로자로부터 고충사항을 청취하고 이를 처리하기 위해 사용자와 협의하는 시간이다.

이밖에 산업안전보건위원회 위원으로서 실제 회의에 참석하여 활동하는 산업안전 활동시간, 사내근로복지기금협의회의 위원 및 이사, 감사로서 기금 업무수행과 관련되어 활동하는 시간, 노동조합의 유지 및 관리를 위해 수행하는 정기적이고 필수적인 활동 등이 해당된다.

이와 함께 기본적으로 노조 전임자에 대한 급여지급 및 노동조합 운영비를 원조하는 경우, 고용노동부 고시에 규정된 시간 및 인원 한도를 초과해서 유급처리 하는 경우, 수당을 과도하게 지급하는 경우 등은 부당노동행위에 해당한다.

타임오프제 적용과 관련해 주요 선진국에서는 “노조 전임자 급여는 노조가 해결하는 것이 원칙”이다.
 
우리와 마찬가지로 기업별 노조 조직 형태를 취하고 있는 일본은 노조전임자 수가 줄고 있고, 반드시 무급휴직으로 처리하고 있으며, 급여를 노조의 재정으로 지급하고 있다. 

하지만 우리나라는 단체협약상의 완전 전임자수와 실제 완전전임자수가 차이를 보이는데, 이는 단체협약에 정한 수 이외에 이면적으로 숨어 있는 노조전임자 수가 많기 때문으로 추정된다. 

실제로 조합원 4만5천여명의 현대차의 경우 단체협약을 통해 90명을 전임자로 두기로 했지만, 실제로 급여가 지급되는 전임자는 상급단체 파견과 각 사업부 대표, 임시상근 노조위원회 인원 등을 포함해 230여명이 노조전임자로 활동하고 있다. 

<일본 노조전임자 수>
 

<자료 : 후생노동성, 노동조합 실태조사 보고>

미국 노동법(National Labour Relations Act 제 158조(a)은 회사측의 ‘노조에 대한 경비지원’을 엄격히 부당노동행위로 규정하고 있다. 

미국의 경우 노조전임자에 대한 급여지급은 노조가 부담하고 있으며, 무노동 무임금 원칙이 확립되어 있을 뿐만 아니라, ‘노조에 대한 경비지원’을 부당노동행위로 규정, 위반에 대한 처벌 규정을 두고 있다.

미국은 사용자가 노동조합에 금전을 지원하면 형사법 위반으로 처벌되며, 노조가 전임자 급여지급을 요구하는 것도 법 위반임은 물론 실제로 급여지급을 요구하는 경우는 거의 없다.

영국도 비슷한 상황이다.

영국의 경우 사용자가 초기업단위 노조의 조직에 대해 어떠한 금전 및 물질적 지원도 하지 않으며, 노조측에서도 자주성 유지를 위해 사용자측에게 금전 등 기타 물질적 지원을 요구하지 않는 것이 관례다. 

특히 영국의 집단적 노사관계를 규정하는 노동조합 및 노사관계통합법은 사용자 또한 그 연합체의 처분으로부터 자유로운 상태에 있고, 재정적 물질적 지원 등의 제공을 받음으로써 사용자로부터 개입을 받지 않는 독립된 노동조합일 것을 규정하고 있다.


이에 비해 우리나라의 경우 노조전임자 임금지급 등 노조에 지급되는 지원금이 증가추세를 이어가면서 기업경영에도 큰 영향을 미치고 있다는 게 재계의 주장이다. 

실제로 2007년 고용노동부의 ‘복수노조 허용과 교섭창구 단일화 방안이 노산관계, 기업경영에 미치는 영향 및 경제적 효과분석’ 용역보고서에 따르면 우리나라의 연간 노사관계 비용은 2005년 기준으로 연간 2조8천544억원으로 집계됐다. 

이 중 노조 전임자 급여비용은 3천243억원에 불과했지만, 노조전임자의 무리한 투쟁 및 파업 선동, 전임자 수 및 대우에 대한 분쟁으로 인한 파업 유발, 작업장 분위기 및 생산성 저하에 따른 경제적 손실을 감안하면 노조전임자 문제로 파생되는 피해규모는 매우 크다는 재계의 분석이다.

*연간 노사관계 비용(2005년 기준)



노사문제가 기업경영에 미치는 영향 및 경제적 효과 분석(고용노동부 2007년) 

이에 따라 노조법 제 24조 제 2항은 집단적 노사관계의 원리로서 필요한 노조의 자주성 확보라는 관점에서 사용자로부터 노조전임자 급여를 지급 받지 못하도록 규정했다. 

재계는 "노조전임자 급여지급은 노사관계의 안정을 위해 반드시 금지되어야 할 최우선 과제이며, 잘못된 관행이 완전히 사라질 때까지 철저하게 법을 통해 규제되어야 한다"고 주장하고 있다.

[재벌닷컴]